イワサキ経営スタッフリレーブログ
2019年04月
2019.04.18
改正労基法施行に関しての注意点
昨今、繁忙であることや会社や同僚への遠慮、休みづらい雰囲気などを理由に、なかなか有休が取得できず、有休消化率の低さが社会問題となっていました。そこで、今回の労働基準法の改正によって、有給休暇の制度が見直され、4月1日から、年10日以上の有給休暇の取得の権利がある従業員に対して、会社は最低5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられました。この制度は、会社の大小に関係なく、すべての企業において適用されることに注意が必要となります。
現行の年次有給休暇の制度は、「6か月以上継続勤務」し、「全労働日の8割以上出勤」した従業員に対して、会社は勤続年数に応じた有休を付与しなければなりません。これは正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイト等の契約形態に関わらず付与しなければなりません。また、改正労基法の5日以上の有給休暇の取得の義務化の対象になることにも注意が必要です。また、「年次有給休暇管理簿」を作成し、各従業員の有休の取得状況を把握・管理することも義務付けられています。なお、違反した場合は従業員1人あたり30万円以下の罰金が科せられますので注意してください。
それではどのように取得させれば良いのでしょうか？会社側の対応としては「個別指定方式」「計画的付与制度の導入」があります。「個別指定方式」とは、従業員ごとに有休の消化日数を定期的に確認して、5日未満になりそうな従業員がいれば、その意見(休みたい日)を尊重したうえで、有休の取得日を指定する方法です。「計画的付与制度の導入」とは、会社が計画的に有給の取得日を指定する方法で、全社一斉に特定日を有休にすることや、部署ごとに有休を決めること、個人ごとに有休取得日を決める等が考えられます。この「計画的付与制度」は、労使協定の締結が必要で、一度定めた有休取得日を会社都合で変更できないので注意が必要です。対応としてどちらを利用するかは、各企業によって比較検討する必要があります。
また、上記改正のほか働き方改革法が今後随時施工されていきます。昨今の人手不足の状況の中、これらの法令を遵守することが人材の流出を防ぎ、確保する事の最低条件となります。働き方改革は待ったなしです。今後の働き方改革法を見据えながら経営に取り組んでいく事が必須となります。
～監査部 善田智洋～
2019.04.18
中小企業のＭ＆Ａで注意すべきこと
ここ最近、全国各地で事業承継やＭ＆Ａに関するセミナー等が開催されており、地方の中小企業にもＭ＆Ａが浸透してきていると実感しています。国としても中小企業の数が減少することが日本の衰退と考えており、数々の対策を実施しております。そんな中で「売り手と買い手の当事者同士でのＭ＆Ａ」が行われているという現状をお聞きすることが稀にあります。
私はセミナーや勉強会等の場では公表されないＭ＆Ａ案件が年間で数千件実行されていると皆様にお話をするのですが、弊社のようなＭ＆Ａアドバイザーがディール（取引）に介入しない事例があることも併せてお伝えしています。
株式価値などの評価方法は唯一ではなく、世間には複数存在します。どの手法を活用しなければならないといった決まりはなく、当事者同士の協議や合意によって決定するのですが、これが逆に災いして、その「当事者同士の合意」が所謂実態とかけ離れた金額になることも多々あることも実態としてはよくあります。売る側（譲渡）側は少しでも高く売りたい、買う側（譲受ける）は少しでも安く買いたい、は当然です。
また、ディールの大半が株式譲渡の形で行われる中小・零細企業のＭ＆Ａについては資産や商圏はもちろんのこと、負債などのリスクも全て引継ぐ形となります。専門家を入れないと確認すべきことを確認しなかったり、客観的な見方が出来なかったりで、あとあともめることが多いです。
その成立後、どのような形で進んでいくかを見ることこそが重要となりますので、各種セミナー等を通じてＭ＆Ａの成立が最終の目的ではないことは、頻繁にお話をさせて頂いています。
金額は双方で合意したものの、その後の事業経営・運営がはかどらない、進捗しない、上手くいかない、または金融機関との条件交渉や調整が進まず、事業の新スタートが切れない、といったこともよく見受けます。
最適なＭ＆Ａパートナーを探すだけにとどまらず、Ｍ＆Ａパートナーが決まった状態での条件調整や関連契約等の手続きを弊社でサポートさせて頂く機会は、確実に増えています。
双方が納得したうえでのＭ＆Ａ、またはその後の事業経営・運営がうまく進むといった重要な目的を確実に果たすためにも、弊社に是非お声かけいただきたく存じます。
～財務コンサルティング事業部 山部 哲～
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